1. Realizar la Denuncia

El primer paso para poner en marcha el proceso de protección es formalizar la denuncia. Esta puede hacerse de dos maneras: por escrito o de forma verbal.

• Denuncia Escrita: La forma más común de realizar una denuncia es a través de un documento formal que describa en detalle los hechos que estás denunciando. Esta denuncia puede presentarse ante la empresa, a través del departamento de Recursos Humanos, o directamente ante la Inspección del Trabajo. La carta debe incluir información detallada sobre los incidentes, fechas, personas involucradas y cualquier otra información que respalde tu denuncia. Más adelante, te proporcionamos un modelo de carta que puedes utilizar como referencia.

• Denuncia Verbal: Si prefieres no hacer la denuncia por escrito, tienes la opción de presentarla de manera verbal. En este caso, debes comunicar los hechos a tu empleador o a la Inspección del Trabajo. La persona que reciba la denuncia tiene la obligación de levantar un acta escrita, la cual deberá ser firmada tanto por ti como por la persona que recibe la denuncia. Este documento es esencial para registrar formalmente tu queja. Asegúrate de solicitar una copia del acta para tus propios registros.

2. Acciones Inmediatas

Una vez realizada la denuncia, el empleador está obligado a tomar medidas inmediatas para proteger a los involucrados, en particular al denunciante, y asegurar que la situación no continúe ni empeore. Las acciones inmediatas son cruciales para salvaguardar la integridad de la persona afectada, especialmente en situaciones donde el acoso o la violencia son persistentes.

Algunas de las medidas de resguardo que el empleador puede implementar incluyen:

• Separación de espacios físicos: Esto puede significar cambiar el lugar de trabajo de una de las partes involucradas para evitar que compartan el mismo espacio laboral.
• Redistribución del horario de trabajo: Ajustar los horarios de trabajo para que las personas involucradas no coincidan en el mismo turno.
• Atención psicológica temprana: Ofrecer apoyo psicológico al denunciante a través de los programas del organismo administrador de la Ley N° 16.744, que regula la seguridad social y la salud laboral en Chile.

Si la denuncia fue presentada ante la Inspección del Trabajo, esta solicitará al empleador que adopte las medidas necesarias dentro de un plazo de dos días hábiles. Estas acciones no solo buscan proteger al denunciante, sino también prevenir que la situación continúe afectando a otros trabajadores.

3. Investigación

El siguiente paso es la investigación de los hechos denunciados. El empleador tiene dos opciones para llevar a cabo esta investigación:

• Realizar una investigación interna, en la cual se designa a una persona o un equipo dentro de la empresa para investigar los hechos denunciados.
• Remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo, la cual llevará a cabo la investigación.

El empleador tiene un plazo de tres días hábiles desde la recepción de la denuncia para optar por una de estas opciones.

Investigación Interna o Externa

Si el empleador opta por realizar una investigación interna, esta debe llevarse a cabo con un alto grado de profesionalismo y reserva estricta. Durante la investigación, se deben garantizar los derechos tanto del denunciante como del denunciado, permitiendo que ambas partes sean escuchadas y puedan presentar pruebas o testigos que respalden su versión de los hechos.

• Plazo de la investigación: La investigación debe completarse en un plazo de treinta días. Una vez que se concluya, los resultados deben ser remitidos a la Inspección del Trabajo, la cual tiene un plazo de treinta días adicionales para pronunciarse sobre el informe. Si la Inspección no se pronuncia dentro de ese plazo, se entenderá que las conclusiones de la investigación interna son válidas.

La investigación debe garantizar que los hechos sean analizados con imparcialidad y que se tomen en cuenta todas las pruebas y testimonios disponibles. Las conclusiones de la investigación serán clave para determinar las medidas correctivas o sanciones que se aplicarán.

4. Medidas y Sanciones

Una vez concluida la investigación y emitido el informe, el empleador tiene la obligación de aplicar las medidas correctivas necesarias o sanciones en función de los hallazgos de la investigación. Estas medidas deben ser implementadas en un plazo de quince días desde la recepción del informe.

Sanciones Posibles

Dependiendo de la gravedad de los hechos, las sanciones pueden ir desde amonestaciones internas hasta el despido del trabajador involucrado en el acoso o violencia, de acuerdo con lo establecido en el artículo 160 del Código del Trabajo, que regula el término de la relación laboral por faltas graves.

Algunas posibles sanciones incluyen:

• Despido con causa justificada del trabajador involucrado en el acoso o violencia.
• Reubicación del trabajador denunciado en otro departamento o lugar de trabajo.
• Capacitación obligatoria sobre temas de respeto y convivencia laboral para todos los trabajadores.

El empleador debe informar tanto al denunciante como al denunciado sobre las medidas o sanciones adoptadas. Es importante que las decisiones sean claras y se comuniquen de manera formal.

5. Derechos del Trabajador Despedido

Si la denuncia resulta en el despido del trabajador denunciado, este tiene derecho a impugnar el despido ante el tribunal competente si considera que las pruebas o los hechos en su contra son incorrectos. En este caso, el trabajador despedido deberá presentar pruebas que desvirtúen las conclusiones de la investigación o los antecedentes que llevaron a su despido.

Es fundamental que el trabajador despedido entienda sus derechos y busque asesoría legal si considera que el despido fue injustificado o que no se respetaron sus derechos durante el proceso.

6. Información Adicional y Canales de Denuncia

El empleador también tiene la responsabilidad de informar a los trabajadores sobre los canales adicionales de denuncia en caso de que los hechos denunciados puedan constituir delitos. Esto es especialmente importante en casos de acoso sexual o violencia física, que podrían derivar en acciones legales más allá del ámbito laboral.

La empresa debe garantizar que los trabajadores sepan cómo y dónde denunciar en caso de que los hechos excedan el ámbito administrativo y requieran la intervención de autoridades judiciales o policiales.

Recomendaciones para la Denuncia

Para que tu denuncia sea más efectiva y tengas más posibilidades de éxito, es importante seguir algunos pasos clave:

• Reúne toda la documentación posible: Mantén un registro detallado de todos los correos electrónicos, mensajes de texto, conversaciones o cualquier otro documento que pueda servir como prueba.
• Identifica testigos: Si hay compañeros de trabajo que han presenciado los hechos, solicita su apoyo y asegúrate de que estén dispuestos a declarar si es necesario.
• Busca asesoría legal: Contar con un abogado que te guíe en el proceso puede ser crucial para asegurar que tu denuncia se maneje correctamente y para proteger tus derechos en todo momento.

Conclusiones

Denunciar acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo es un acto valiente que no solo te protege a ti, sino que también ayuda a crear un ambiente laboral más seguro y respetuoso para todos. Si estás pasando por una situación de este tipo, es esencial que sigas los pasos adecuados para presentar tu denuncia y busques el apoyo necesario para garantizar que se tomen las medidas correctivas. Con una denuncia bien fundamentada y el respaldo de una investigación justa, puedes obtener la protección y justicia que mereces.

Recuerda que el proceso de denuncia puede ser complejo, pero con la información y el apoyo correctos, podrás navegarlo de manera efectiva.